Prolifération des postes à profil : entre opacité et frustrations… Déclaration du SE-Unsa, CAPD du 2 juin 2016

Voilà plusieurs années que ces dispositifs prolifèrent, les postes à profils sont justifiés par l’administration comme permettant l’adéquation entre un poste et une personne.

Dans une éducation nationale collégiale, où le barème avait le mérite de mettre tout le monde à pied d’égalité, l’arrivée des postes à profil a permis une mise en concurrence entre les collègues, avec son lot de violence institutionnelle.

Critères des recrutements non affichés, fonctionnement des commissions aléatoire, questions inappropriés et surtout absence total de contrôle paritaire : de fait, les recrutements sur postes à profil ressemblent de l’extérieur à des castings où il s’agirait davantage de plaire que de prouver ses compétences. A ce jour, les éléments qui permettent à l’administration de faire son choix sont des plus obscurs : qui pourra nous faire croire que l’avis des commissions d’entretien, présenté en CAPD puisse faire office de rapport objectif et crédible… Ces avis flous, stéréotypés, truffés d’éléments de langage ne nous ont jamais convaincus, ce n’est un secret pour personne.

Aussi, le SE-Unsa rappelle avec force son opposition à la prolifération des postes à profil.

Il serait absolument nécessaire, à minima, de professionnaliser ces recrutements. Une fiche- profil existe pour chaque poste, à quoi sert-elle ? A l’appui de cette fiche, établissez la liste des compétences recherchées chez chaque candidat, évaluez-les sérieusement, objectivement, assumez cette évaluation des compétences pour faire ensuite un classement qui serait alors lisible, compréhensible et justifiable, avec l’appui d’une grille de compétences évaluée et renseignée pour chaque candidat . Mesdames et messieurs les IEN, vous êtes devenus des spécialistes de l’évaluation par compétences, alors prouvez-le-nous sur les postes à profil !

Au-delà de l’opacité de ces recrutements, nous dénonçons les conséquences désastreuses de ces recrutements en matière de ressources humaines. Car pour un choisi, il y a plusieurs voir beaucoup de déçus. Les non reçus ont donc échoué : c’est comme ça qu’ils le vivent, notamment ceux qui chaque année échouent à plusieurs castings. Il n’en ont que faire d’être 4ème, ils n’en ont que faire que l’ensemble des candidatures aient été de grande valeur… Je n’ai pas le niveau, je ne suis pas assez bon, je ne suis pas reconnu après tout ce que j’ai fait depuis des années, qu’est-ce que j’ai fait de mal ? Pourquoi suis-je puni ?

Ce sont les questions, sans filtre, qu’ils nous posent. En effet, l’administration ne leur expliquera pas quelle compétence leur a fait défaut, quelle autre compétence est à améliorer, personne pour les accompagner dans leur envie de progression de carrière. L’administration fait son marché, elle choisit le fruit le plus mûr et laisse à leur sort tous les autres fruits du panier. Sans le moindre souci du sens que cela peut avoir pour ces gens que vous renvoyez sans état d’âme sur le poste qu’ils occupent. Avouez qu’en matière de GRH, on est très très loin du compte.

Mme L’IA-Dasen, vous revendiquez haut et fort l’existence des postes à profil : le SE-Unsa vous demande aujourd’hui d’en assumer les conséquences délétères collatérales.

Il vous appartient de prendre soin de ces collègues dont vous avez la charge.

Il vous appartient de faire toute la lumière sur ces recrutements obscurs, en étant en capacité d’évaluer réellement les compétences des candidats et de pouvoir justifier de vos choix sur la base de grilles de compétences connues de tous.

Il vous appartient enfin de recevoir, d’expliquer et de justifier à tous les candidats non choisis pourquoi ils ne sont pas reçus, afin qu’ils puissent continuer à envisager sereinement une évolution de carrière.